XX市卫生健康系统科级单位领导领导班子和干部队伍建设调研报告

时间:2021-5-31 作者:材料狗

XX市卫生健康系统科级单位领导领导班子
和干部队伍建设调研报告

    按照市委组织部的部署和要求,我局围绕“如何加强科级单位领导班子和干部队伍建设”课题进行了专题调研,对卫生健康系统下属4家正科级单位的领导班子和干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。具体情况报告如下:
    一、基本情况
    近年来,市卫生健康局党组始终坚持以构建干部工作“五个体系”为总抓手,以打造“政治坚定、务实创新、技术过硬、高效廉洁、争创一流”的领导班子为统领,把加强医疗卫生单位领导班子自身建设作为一项全局性任务常抓不懈,健全卫生健康系统领导干部培育、选拔、管理、使用环环相扣又统筹推进的全链条机制,着力打造一支适应新时代新要求、忠诚干净担当的高素质医疗卫生专业技术干部队伍,增强了各医疗卫生单位领导班子的凝聚力、向心力和战斗力,促进了卫生健康各项工作。目前,市卫生健康局现有下属正科事业单位4家(不含市卫生监督所),有科级领导职数16个,在职在岗科级领导干部16人,其中研究生学历的有2人,大学本科学历的有14人;高级职称15人,中级职称1人;36岁至44岁的有2人, 45岁至50岁的有6人,51岁以上的有8人。
    二、存在问题及原因
    市卫生健康局党组通过深入学习贯彻落实习近平总书记系列重要讲话、指示批示精神,通过党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,深耕各医疗卫生单位党组织建设,各医疗卫生单位领导干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了卫生健康工作的顺利开展。但是与上级以及卫生强市的要求相比,还存在一定的问题和不足。主要表现为:
    (一)领导干部交流难。当前,我市4家科级医疗卫生单位的个别领导干部担任同一职务时间较长,轮岗交流较少。主要原因是财政供给、综合发展、专业技术定位不同。4家科级医疗卫生单位中,市疾病预防控制中心是公益一类单位,其他3家单位为公益二类单位,财政供给渠道差异导致不同单位间的待遇差距较大,且市疾病预防控制中心是传染病防控的专业部门,其他3家单位是医疗救治专业部门,由于功能定位不同导致不同单位领导干部的专业结构相差较大(市疾病预防控制中心以预防医学专业为主,其他3家医疗卫生单位以临床医学为主),导致市疾病预防控制中心与其他单位的领导干部交流较难。此外,由于医疗卫生机构差异化发展的需要,不同的医疗卫生单位间业务总量和工资福利待遇差距较大,一定程度上影响了领导干部交流,人才流动和激励机制有特加强,领导干部“转”、“下”、“出”的通道还不够通畅。
    (二)领导干部职务晋升难。我市4家医疗卫生单位在职员工共有1409人,干部队伍庞大,专业技术要求高,但科级领导职数只有16个,领导干部职数配备偏少,干部的职务晋升往往较难。同时,我市4家科级医疗卫生单位承担了全市大部分的疾病预防控制和医疗救治工作,各单位领导干部除了要做好单位行政管理外,还需要参与开展医疗卫生业务和职称晋升,工作和学习任务较重,领导干部配备偏少容易导致个别工作推动困难,不能及时保质保量的完成。例如,市疾病预防控制中心承担着全市传染病防控和突发公共卫生事件应急处置工作,防控任务非常繁重,特别是在新冠肺炎疫情防控工作中,其承担着核酸检测取样、实验室检测、流行病学调查、重点场所消杀、外环境监测、专业技术指导、隔离场所健康管理等各项防控任务,但是领导职数只有3个,无法满足重大突发公共卫生事件应急处置的需求。
    (三)综合素质有待提高。一是存在忽视政治理论学习的倾向。个别领导干部对政治理论学习不够重视,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与新时代要求不相适应,或者视政治理论学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是行政管理水平有待提高。随着时代发展,医药卫生体制改革对于各医疗卫生单位领导班子行政管理能力要求越来越高,尽管已有针对性地加大了医疗卫生单位领导干部行政管理教育培训力度,但仍有个别干部偏重医疗业务专业技术管理,对行政管理工作感到吃力,缺乏专业技术水平高,管理创新能力强,能深入研究、提出医改好思路,善于把上级决策部署转化为实施方案的复合型人才。三是整体合力和活力还需进一步提升。个别单位班子成员根据分工,各自负责几个方面工作,而且点多线长面广,高度分散,站在医院整体发展想问题还不够全面,思考单位综合服务能力提升和满足群众日益增长的医疗服务需求等重大问题上有待进一步提升,整体凝聚力不够。
    (四)年龄机构不合理。从全局看,4家医疗卫生单位16名科级领导干部平均年龄47岁,无35岁以下科级领导,35岁至40岁的优秀年轻干部较少,年龄结构整体偏大,其中2名在未来五年内达到退休年龄。客观原因是医疗卫生单位领导干部对专业技术职称要求较高,无论是医疗卫生单位的行政管理还是医疗卫生业务开展,往往都需要领导干部具有相应的专业技术和较高的专业技术职称,一定程度上影响了年轻领导干部的选拔任用。主观原因方面主要体现在对领导干部队伍梯队建设重视不够、后备干部储备不足,对年轻优秀干部底数不清,对系统领导内班子选拔任用缺少前瞻性、科学性、系统性的管理机制。
    三、意见建议
    (一)抓好管理体制建设。按照“抓大事、理思路、统思想、育人才、定制度、正风气”的思路,加快推进医疗卫生单位领导班子思想政治建设,保障全市卫生健康事业持续、快速、健康发展。一是健全民主集中制决策制度体系。深化公立医院实行党委领导下的院长负责制,发挥党委在“把方向、管大局、作决策、促改革、保落实”的领导作用,推进集体领导和个人分工负责相结合的制度建设,做到既分工又合作,相互支持、相互理解、密切配合、团结向上,充分发挥集体领导的合力和向心力。二是健全以党的建设工作为核心的党员干部管理制度。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以政治学习为根本,把深入学习党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神为首要政治任务,用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作,引导各医疗卫生单位领导班子牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”,做到“两个维护”,提高医疗卫生单位领导干部政治素质、理论水平、领导水平、工作能力、决策能力、组织协调能力以及驾驶全局、分析问题、解决问题和应对复杂局面的能力,为推动健康XX建设提供坚强有力的理论支持和思想保证。三是健全党风廉政建设制度体系。通过全方位的制度创新,科学规范各医疗卫生单位领导班子的工作, 引导卫生健康系统领导干部牢固树立“生命至上、人民至上”的理念,做到为民、务实、清廉,进一步密切党群干群关系,真正做到以优良的党风凝聚党心民心,带动政风行风,保障群众全周期的卫生健康服务。四是加强高端医学人才引进管理机制建设。探索建立高端医学人才和重点医学院校优秀医学类应届毕业生引进管理机制,突破事业单位薪酬管理制度,集中优势资金,高薪引进医疗学科带头人和优秀医学类应届毕业生,稳定高端医学人才队伍和逐步建立高素质人才队伍。
    (二)建立后备干部人才库。按照“健全队伍、优化素质、强化培养、动态管理、备用结合”的总体要求和“着眼长远、抓好当前、突出重点、分步实施”的工作方针,强化医疗卫生单位领导班子建设的工作创新和机制创新,在各医疗卫生单位中级以上职称、不同年龄段的干部中,选拔一批作风正派、专业技术过硬、群众认可度高、医德医风良好、管理水平较高等各方面综合素质较好的干部形成卫生健康系统后备干部人才库(见附件),培养造就一支数量充足、素质优良、结构合理的医疗卫生单位后备干部队伍,为促进卫生健康工作提供强力的人才支撑。同时,根据每位后备干部的特点,确定培养方向、培养措施、培养周期,开展针对性培训教育活动,有计划、有方向、有针对性地加以跟踪培养,将后备干部培养成具备一定管理知识、专业技能、发展潜力、科研素养和发展潜力,能够快速接任管理岗位或担任关键业务岗位的复合型人才,并逐步探索形成卫生健康系统人才梯队建设制度,形成后备干部选任标准,动态管理人才库,为各医疗卫生单位干部选拔任用奠定基础。
    (三)拓宽职务晋升渠道。一是加强干部的培养和选用,特别是对年轻干部的提拔和任用。依托市中心医院优势资源,成立卫生健康系统领导干部人才培养中心,在市中心医院选拔优秀的年轻干部,通过干部提拔“上升”和交流“下沉”相结合的方式,打通市中心医院年轻干部“输血”和“回血”的两个脉络,进一步整合全市医疗卫生人才资源,在巩固市直医疗卫生单位班子建设的同时,让更多优秀的年轻干部交流到基层医疗卫生机构任职锻炼,带动基层医疗卫生机构服务能力整体提升。并逐步优化医疗卫生单位领导班子的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进干部交流任用,拓宽选用干部视野,在不影响各医疗卫生单位稳定发展的前提下打破领导干部部门固化格局,加强干部跨条块跨领域交流,加大党政领导干部交流轮岗力度。三是增加部分科级单位领导职数。以加强公共卫生队伍建设,完善重大疫情防控体制机制,健全公共卫生应急管理体系为契机,增加市疾病预防控制中心1名副主任领导职数,整体提升疾病预防控制机构领导班子战斗力,推动疾病预防与医疗救治、公共卫生服务与社会公共服务高效协同、无缝衔接,推动重大突发公共卫生事件防治结合、联防联控、群防群治机制建设。
    (四)完善绩效考核管理机制。建立覆盖党建、行风建设、服务评价、社会效益、公共服务、平安建设、综合管理、资产运营等全方位的领导班子绩效管理考核办法,定期组织对各医疗卫生单位领导班子进行绩效考核,落实领导班子年度和任期目标责任考核问责制,考核结果与医院财政补助、医保支付、工资总额以及薪酬、任免、奖惩等挂钩,充分发挥考核评价和选拔任用的“指挥棒”作用,牵住提升各医疗卫生单位领导班子组织力、战斗力、凝聚力的“牛鼻子”,引导各医疗卫生单位履行政府办医宗旨,坚持公益性办院方向,充分调动领导班子管理医院的积极性,带动全院落实国家、省、市关于公立医院发展、改革的各项政策、决定和措施的执行力,创新医疗卫生机构激励与约束机制,调动医务人员积极性,提高医疗资源的使用效率,促进医疗卫生机构改善服务质量,转变运行机制,提高运行效率,确保公立医院按照相应级别的功能定位快速向前发展,不断拓展新业务、新技术,持续提高、改进医疗技术水平和服务质量、控制医疗成本,提高运行效率,如期实现分级诊疗,满足人民群众日益增长的健康需求。
    
    
                            XX市卫生健康局
                            2020年9月22日

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